Omgangscultuur
Een veilige omgangscultuur helpt helpt seksueel grensoverschrijdend gedrag (SGOG) voorkomen. De manier waarop collega’s dagelijks met elkaar omgaan – de omgangscultuur – speelt hierin een belangrijke rol. Een onveilige omgangscultuur kan de kans op het ontstaan of in stand houden van dit gedrag binnen een organisatie vergroten. Een risicoanalyse van de omgangscultuur kan je helpen ontdekken waar de risico’s liggen. noemen ook andere manieren waarop organisaties de omgangscultuur kunnen onderzoeken. Daarnaast geven we aan welke maatregelen je kunt opnemen in het plan van aanpak om de risico’s te verkleinen.
Het werken aan een veilige omgangscultuur is een circulair proces. De maatregelen in het plan van aanpak zijn tegelijkertijd interventies om de cultuur blijvend te verbeteren. We adviseren organisaties om maatregelen en interventies daarom tegelijkertijd te nemen. Werken aan positief gedrag en het voeren van het organisatiebrede gesprek zijn daarbij de belangrijkste pijlers. De twee pijlers versterken elkaar, maar het belangrijkste doel van het organisatiebrede gesprek is nieuw gedrag stimuleren.
Hier vind je hoe je een veilige omgangscultuur kunt bevorderen door positief gedrag te stimuleren en het gesprek aan te gaan. Er worden zeven typen interventies genoemd, van trainingen tot teamgesprekken. Ook vind je tips voor het leiden van gesprekken en het omgaan met groepsdynamiek, hiërarchie en verschillen in opvattingen.
Met de Quickscan van deze tool kan je de omgangscultuur van je organisatie toetsen.
Inventariseren en onderzoeken van de omgangscultuur
Om seksueel grensoverschrijdend gedrag effectief te voorkomen en aan te pakken, is het cruciaal om de omgangscultuur in je organisatie goed in kaart te brengen. De omgangscultuur omvat de gedeelde normen, waarden, gedragingen en ongeschreven regels op de werkvloer – vaak subtiel en moeilijk te benoemen, maar bepalend voor hoe mensen zich tot elkaar verhouden. Gedrag dat grensoverschrijdend is, ontstaat namelijk zelden plotseling; het is vaak onderdeel van ingesleten patronen die over langere tijd zijn ontstaan of genormaliseerd.
Ga aan de slag met verschillende inventarisatiemethoden, zoals anonieme enquêtes, groepsgesprekken of het analyseren van eerder gemelde incidenten. Je kan hier ook de vragen in de handreiking en de Quickscan bij gebruiken. Medewerkers zijn hierbij onmisbare informatiebronnen: zij ervaren dagelijks wat wel en niet bespreekbaar is, en welke gedragingen ‘erbij horen’.
Het inventariseren van je omgangscultuur is geen eenmalige exercitie, maar een terugkerende stap in een circulair proces van leren, reflecteren en bijstellen. Een actuele en eerlijke analyse is de basis voor een realistische strategie, die leidt tot een cultuur waarin mensen zich veilig voelen, verantwoordelijkheid nemen en elkaar op respectvolle wijze aanspreken op gedrag.
Lees hier meer over in de volledige handreiking.
Lees verderWerk aan positief gedrag
Het stimuleren van nieuw gedrag is de kern van cultuurverandering. Dit begint met een duidelijk perspectief: waar wil de organisatie naartoe en waarom is dit belangrijk? Respectvolle en gelijkwaardige omgang moet de norm worden, maar dit vereist herhaling, voorbeeldgedrag van leidinggevenden en een actieve normstelling. Zo maak je nieuw gedrag ook een blijvend onderdeel van de organisatiecultuur.
Leidinggevenden hebben een voorbeeldrol en moeten actief ingrijpen bij seksisme en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Hun gedrag heeft grote invloed op de organisatiecultuur en kan een trickle-down-effect, oftewel een doorsijpeleffect, veroorzaken.
Naast leidinggevenden hebben ook alle andere medewerkers een verantwoordelijkheid. Iedereen in de organisatie is omstander. Dit betekent dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen gedrag, maar ook anderen moeten aanspreken bij ongewenst gedrag.
Wanneer je actief inzet op nieuw gedrag, draag je bij aan een veilige werkomgeving. Maar ook aan een bredere maatschappelijke cultuurverandering. Medewerkers komen immers op de werkvloer in contact met verschillende normen en waarden, en dat heeft invloed op hoe zij zich buiten de werkvloer gedragen.
Mogelijke maatregelen en interventies om positief gedrag te versterken:
- Bepaal welk gedrag als positief wordt gezien in de organisatie. Bespreek hoe humor, grappen en feedback veilig kunnen blijven.
- Voer organisatiebrede gesprekken over gewenst gedrag.
- Gebruik een gedragscode als houvast en evalueer deze regelmatig.
- Oefen en evalueer nieuw gedrag om het tot de norm te maken.
- Zorg dat leidinggevenden normeren, voorbeeldgedrag tonen en handhaven. Bijvoorbeeld door gewenst gedrag actief te belonen en grensoverschrijdend gedrag consequent aan te pakken.
- Zorg voor een goed functionerend systeem dat positief gedrag ondersteunt.
- Train leidinggevenden in effectieve interventies bij seksisme en SGOG. Zonder concreet voorbeeldgedrag blijft normstelling zonder effect.
- Bied reflectie, coaching en trainingen aan voor zowel leidinggevenden als medewerkers. Denk hierbij ook aan omstandertrainingen.
- Maak leidinggevenden alert op signalen van seksisme en SGOG. Dan kunnen ze tijdig ingrijpen en begrijpen ze waarom melden moeilijk kan zijn.
- Deel en promoot goede praktijken sectorbreed. Dan kunnen organisaties van elkaar leren en ontstaat er een bredere cultuurverandering.
Lees hier meer over in de volledige handreiking.
Lees verderVoer het organisatiebrede gesprek
Een cultuur waarin mensen elkaar open kunnen aanspreken, is essentieel om grensoverschrijdend gedrag op tijd te herkennen en te kunnen stoppen. Wanneer medewerkers zich veilig voelen om kleine problemen aan te kaarten, vergroot dit de kans dat ze ernstige gevallen melden. Een gesloten cultuur leidt ertoe dat medewerkers lichte vormen van seksueel overschrijdend gedrag (SGOG) negeren en dat ernstige meldingen uitblijven.
Tijdens gesprekken kunnen medewerkers weerstand tonen tegen beïnvloeding, de inhoud of verandering. Je kunt weerstand verminderen als je ruimte geeft aan verschillende meningen. Dan voelt iedereen zich gehoord. Communiceer daarnaast positief over de voordelen van het gesprek, zodat deelnemers het nut ervan inzien. Zorg er ten slotte voor dat het gesprek laagdrempelig en praktisch blijft, zodat medewerkers makkelijker deelnemen.
Vijf gesprektypen
Vijf gesprekstypen bevorderen een aanspreekcultuur: feedbackgesprekken, omstandergesprekken, buddygesprekken, teamgesprekken en dialoogtafels. We gaan hieronder kort in op de verschillende gesprekstypen.
- Het feedbackgesprek
Een een-op-eengesprek tussen leidinggevende/hr en medewerker. Hierin voelt de medewerker zich veilig om eventueel SGOG te bespreken. Dit gesprek helpt de leidinggevende om geleidelijke patronen van seksisme en seksuele intimidatie te herkennen en versterkt het zelfvertrouwen van slachtoffers.
- Het omstandergesprek
Een gesprek waarin een collega een ander aanspreekt op grensoverschrijdend gedrag. Het doel is niet overtuigen, maar bewustwording creëren en de organisatiecultuur versterken. Vuistregels: blijf kalm, focus op gedrag en bied steun aan het slachtoffer.
- Het buddygesprek
Een ondersteunend gesprek tussen een slachtoffer en een collega, waarbij empathie en actieve luistervaardigheid centraal staan. Het doel is om het slachtoffer te steunen en eventueel te begeleiden naar verdere hulp.
- Het teamgesprek
Het teamgesprek zorgt voor bewustwording over SGOG en voor gezamenlijke afspraken. Het bespreekt onopgeloste organisatieproblemen die SGOG in stand kunnen houden. Dit helpt bij het ontwikkelen van strategieën om een aanspreekcultuur te stimuleren.
- De dialoogtafel
Een dialoogtafel is een gestructureerd gesprek over verschillen in perspectieven op SGOG binnen de organisatie of sector. Een dialoogtafel kan helpen om sectorbrede afspraken te maken en weerstand tegen verandering te verkleinen.
Lees hier meer over in de volledige handreiking.
Lees verderAandachtspunten bij groepsgesprekken
Voor een effectief gesprek over seksueel grensoverschrijdend gedrag (SGOG) is het belangrijk om een duidelijke keuze te maken in wie het gesprek leidt. De gespreksleider moet zorgen voor een veilige sfeer en rekening houden met de organisatiecultuur. Soms kan een externe gespreksleider beter helpen om openheid te stimuleren.
Daarnaast beïnvloeden verborgen dynamieken het verloop van gesprekken. Enkele voorbeelden hiervan zijn:
- Organisatorische hiërarchie en functieverschillen.
- Leeftijd en persoonlijke ervaringen met SGOG.
- Verschillen in genderopvattingen, seksuele normen en culturele achtergronden
- Verschillende normen en waarden.
Deze dimensies beïnvloeden hoe deelnemers het gesprek ervaren en hoe normen binnen de organisatie zich vormen. Het is belangrijk om persoonlijke en collectieve normen te bespreken. Die hebben immers invloed op het gedrag op de werkvloer. Maak daarbij onderscheid tussen wat mensen doen omdat het gangbaar is en wat mensen als gewenst gedrag zien. Dan kun je gezamenlijke normen vaststellen. Dat helpt bij het bevorderen van een veilige werkomgeving.
Elke sector heeft een eigen identiteit en drijfveren die kunnen bijdragen aan seksuele integriteit. Door groepsgesprekken goed te leiden en aan te sluiten bij de kernwaarden, kun je als organisatie op een gestructureerde manier werken aan een veilige en respectvolle werkomgeving.
Lees hier meer over in de volledige handreiking.
Lees verderToets je omgangscultuur in de Quickscan
De Quickscan geeft inzicht in hoeverre jouw organisatie de juiste stappen zet voor cultuurverandering en de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag.