Fase 2 – Voer de gekozen opvolging uit
In de tweede fase voer je de gekozen opvolging van een SGOG-melding uit. Dat kan variëren van een gesprek of bemiddeling tot onderzoek of sanctie. Het doel: een rechtvaardige, zorgvuldige en passende uitkomst die bijdraagt aan herstel en sociale veiligheid.
Je krijgt inzicht in de verschillende interventies die je kunt inzetten, zoals normerende gesprekken, teaminterventies, mediation of een feitenonderzoek. Ook lees je welke maatregelen mogelijk zijn – van waarschuwing tot ontslag – en hoe je zorgt voor goede communicatie, begeleiding en een veilige uitvoering van het proces.
Misschien heb je al een melding. Je kan dan de Wegwijzer gebruiken om stapsgewijs de fases en stappen van de handreiking te doorlopen.
Opvolging is maatwerk
In deze fase is het van belang dat je steeds helder voor ogen houdt wat het doel van de opvolging is. Je onderhoudt goed contact met de betrokkenen, met oog voor de omgeving. Je blijft als organisatie altijd verantwoordelijk voor de juiste uitvoering van de opvolging, het maken en nakomen van heldere afspraken, en voor goede zorg aan alle medewerkers. Ook wanneer externe deskundigen de opvolging uitvoeren.
Het doel is dat de melding tot een passende uitkomst leidt. Een uitkomst die recht doet aan de feiten van de situatie, de rechten en plichten van de betrokkenen, en die herhaling voorkomt. Minstens zo belangrijk is dat het proces helder, rechtvaardig en zorgvuldig verloopt. Dat je duidelijk communiceert en dat zowel de melder als de beschuldigde tijdens het proces goed wordt begeleid. Transparante communicatie en zorgvuldigheid zijn essentieel voor een veilige werkomgeving.
De opvolging van een melding van SGOG vereist maatwerk. Je moet zorgvuldig afwegen welke interventie, welk onderzoek of welke maatregel passend is. Houd hierbij rekening met de ernst van het gedrag, de impact op de betrokkenen en de omgangscultuur.
Interventies
Een organisatie kan verschillende interventies inzetten om de werksituatie en normnaleving te herstellen of verbeteren na een melding van SGOG.
Informeel (normerend) gesprek
Een gesprek tussen de leidinggevende en de beschuldigde om bewustwording te creëren over het effect van gedrag. Een informeel (normerend) gesprek kan helpen als de beschuldigde zich niet realiseerde dat het gedrag als grensoverschrijdend werd ervaren.
Lees meer over het informeel (normerend) gesprek
Correctief gesprek
Een correctief gesprek is een formeler gesprek waarin de leidinggevende de beschuldigde een officiële waarschuwing geeft. Deze waarschuwing wordt vastgelegd in het personeelsdossier. Dit gesprek is bedoeld om het SGOG te stoppen en de norm binnen de organisatie te bewaken.
Lees meer over het correctief gesprek
Groepsgesprek
Een interventie voor teams gericht op omgangsvormen en sociale veiligheid. Een groepsgesprek is relevant wanneer er signalen zijn van een onveilige cultuur en kan helpen om het normbesef en de verantwoordelijkheid te versterken.
Lees meer over het groepsgesprek
Bemiddeling
Een laagdrempelige, informele vorm van conflicthantering. Onder begeleiding van een bemiddelaar zoeken melder en beschuldigde in een bemiddelgesprek samen naar een oplossing. Bemiddeling werkt alleen als beide partijen bereid zijn tot een dialoog en er geen groot machtsverschil is.
Mediation
Een formeler proces onder leiding van een professionele mediator. Mediation is gericht op het herstellen van de werkrelatie en het naleven van normen. Een mediationgesprek vereist vrijwillige deelname en een vertrouwelijke aanpak.
Onderzoek
Als er meer duidelijkheid nodig is over een melding, kan de organisatie een onderzoek instellen.
Let op! Het doen van onderzoek vereist een grote zorgvuldigheid in alle stappen van het proces. Een onderzoek dat verkeerd wordt uitgevoerd, of onnodig wordt uitgevoerd, kan schade toebrengen aan melder, beschuldigde en de organisatie. Lees daarom de volledige handreiking voordat je aan de keus en uitvoering van een onderzoek begint.
Feitenonderzoek
Een zorgvuldig onderzoek door interne of externe onderzoekers gericht op waarheidsvinding rondom een specifieke melding. Hoor en wederhoor, transparantie en onafhankelijkheid zijn hierbij van groot belang. Zowel het feitenonderzoek als de onderzoekers moeten aan verschillende voorwaarden voldoen.
Lees meer over het doen van feitenonderzoek.
Cultuuronderzoek
Een cultuuronderzoek geeft inzicht in de omgangscultuur binnen de organisatie. Zo’n onderzoek is nuttig bij signalen van structureel grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werksfeer.
Lees meer over het doen van cultuuronderzoek.
Systeemonderzoek
Een systeemonderzoek gaat na of de organisatie effectief beleid heeft om SGOG te voorkomen en aan te pakken. Het kan leiden tot aanbevelingen, zoals het instellen van een vertrouwenspersoon of verbeteringen in meldprocedures.
Lees meer over het doen van onderzoek
Lees verderArbeidsrechtelijke en tuchtrechtelijke maatregelen
Op basis van de melding en eventueel onderzoek kan een werkgever arbeidsrechtelijke of tuchtrechtelijke maatregelen treffen.
Arbeidsrechtelijke maatregelen
Arbeidsrechtelijke maatregelen zijn bijvoorbeeld een officiële waarschuwing, (tijdelijke) vrijstelling van werk, overplaatsing, loonsanctie, degradatie van functie, beperking van carrièrekansen en ontslag. De zwaarte van de sanctie hangt af van de ernst van het SGOG en de context.
Lees meer over het nemen van arbeidsrechtelijke maatregelen.
Tuchtrechtelijke maatregelen
Voor werknemers met een beschermd beroep, zoals artsen of notarissen, kan een tuchtklacht worden ingediend bij een tuchtcollege. Een tuchtklacht kan leiden tot waarschuwingen, berispingen of een uitsluiting van het beroepsregister.
Gebruik de Wegwijzer bij de opvolging van een melding
De Wegwijzer geeft inzicht in de stappen die je doorloopt bij de opvolging van een melding.