Quickscan

Met deze Quickscan krijg je meer inzicht in of jouw organisatie de juiste stappen zet naar sociale veiligheid en de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag (SGOG) binnen jouw organisatie. De scan bestaat uit vier onderdelen: strategie, omgangscultuur, organisatiestructuur en ondersteunend systeem. Let op: de strategie voor cultuurverandering is binnen elke organisatie maatwerk. Houd daar rekening mee bij het invullen van deze Quickscan. Beantwoord elke vraag met ‘ja’ of ‘nee’. Bij sommige vragen, zoals over de omgangscultuur, is het antwoord mogelijk moeilijk te geven. Kies het antwoord dat het best past bij de situatie in de organisatie. Kies je ‘nee’? We sturen je direct door naar de juiste plek op de website voor meer informatie en praktische tips. Let op: Om de vragen goed te kunnen beantwoorden, is het belangrijk dat je bekend bent met de informatie op deze website . Neem deze daarom eerst door voordat je de Quickscan invult. Lukt het vervolgens alsnog niet om de vraag te beantwoorden? Inventariseer binnen je organisatie de verschillende onderdelen, en ga met elkaar in gesprek. Zo kan je tot een antwoord komen!

Strategie

1. Zijn de risico’s binnen omgangscultuur, organisatiestructuur en ondersteunend systeem in kaart gebracht?

2. Is er op basis van deze risicoanalyse een plan van aanpak en strategie ontwikkeld?

3. Zijn deskundigen betrokken bij de risicoanalyse, het plan van aanpak en de strategie?

4. Zijn medewerkers betrokken bij de risicoanalyse, het plan van aanpak en de strategie?

5. Zijn verantwoordelijkheden en taken duidelijk vastgelegd en gekoppeld aan specifieke medewerkers?

6. Wordt samenwerking tussen verantwoordelijke medewerkers gestimuleerd?

7. Pakt de organisatie seksueel grensoverschrijdend gedrag zoveel mogelijk bij de bron aan?

8. Past de organisatie de PDCA-cyclus toe om de aanpak te verbeteren?

9. Benadrukt het plan van aanpak een positieve motivatie, passend bij de kerndoelen van de organisatie?

10. Communiceert de organisatie duidelijk en regelmatig over het plan van aanpak en de urgentie ervan?

Omgangscultuur

1. Voelen medewerkers zich veilig en in staat om elkaar aan te spreken op gedrag, ongeacht hun positie?

2. Kunnen medewerkers zich uitspreken over hoe ze zich voelen, ook bij ongewenste seksuele toespelingen?

3. Geven medewerkers aan vertrouwen in elkaar te hebben?

4. Ervaren medewerkers steun bij elkaar en vragen ze elkaar om hulp in het werk?

5. Moedigt de leidinggevende medewerkers aan om open te zijn over fouten en problemen, en doet die dat zelf ook?

6. Ervaren medewerkers gelijkwaardigheid in de omgang, ook bij verschillen in macht, gender of achtergrond?

7. Ervaren medewerkers dat collega’s respectvol omgaan met wensen en grenzen, ook bij grappen?

8. Zijn er afspraken over fysiek contact tussen collega’s, bijvoorbeeld in een gedragscode?

Organisatiestructuur

1. Is er binnen de organisatie sprake van ongelijke machtsverhoudingen en hiërarchie? Zo ja, welke maatregelen worden genomen om de risico’s hiervan voor SGOG te voorkomen en/of te beperken?

2. Worden er voldoende maatregelen genomen om de risico’s van onzekere posities en afhankelijkheden van medewerkers te voorkomen of te beperken?

3. Vergroot het type werk de kans op seksueel grensoverschrijdend gedrag? Denk aan veel fysiek contact, contact met risicogroepen of mensen onder invloed. Zo ja, worden er maatregelen genomen om deze risico’s te verkleinen?

4. Vergroot de organisatie van het werk het risico op seksueel grensoverschrijdend gedrag? Denk aan een-op-eensamenwerking, in kleine ruimtes werken, werken in omgevingen zonder toezicht, alleen werken in de avond of nacht, samenkomen buiten kantoortijden en overnachtingen voor werk.

4. Is de organisatie divers en inclusief?

5. Is er voldoende tijd en prioriteit voor de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag?

Ondersteunend Systeem

1. Heeft de organisatie deskundige ondersteuning voor de preventie en aanpak van SGOG?

2. Heeft de organisatie vertrouwenspersonen en zijn die deskundig, onafhankelijk en goed bekend in de organisatie?

3. Heeft de organisatie een duidelijke gedragscode die samen met medewerkers is opgesteld en goed bekend is?

4. Heeft de organisatie een duidelijke meld- en/of klachtenregeling en is deze voor medewerkers veilig toegankelijk?

5. Hebben medewerkers en leidinggevenden de kennis en vaardigheden om SGOG te voorkomen en aan te pakken?

6. Is er een beslistafel ingericht die meldingen goed en deskundig op kan volgen?

7. Worden meldingen zorgvuldig en adequaat opgevolgd?

Quickscan

Goed! Daarmee leg je een stevige basis voor gerichte preventie en aanpak.

Zonder risico-inventarisatie ontbreekt een helder vertrekpunt voor een gerichte aanpak.

Dat is essentieel: je benut risico-inzicht actief om tot verandering te komen.

Dan is de kans groot dat seksueel grensoverschrijdend gedrag ad hoc wordt aangepakt, wat onveiligheid in stand kan houden.

Mooi, externe of interne expertise helpt om blinde vlekken te voorkomen en het proces te borgen.

Dat maakt het lastig om objectief en effectief te analyseren en te verbeteren.

Dat vergroot de draagkracht én maakt de aanpak herkenbaar en werkbaar voor iedereen.

Zonder betrokkenheid mist de aanpak draagvlak en herkenbaarheid op de werkvloer.

Een duidelijke verdeling voorkomt handelingsverlegenheid en versterkt de gezamenlijke aanpak.

Dat vergroot het risico dat mensen wegkijken of niet durven handelen.

Structurele afstemming maakt de aanpak effectiever en voorkomt dat signalen blijven liggen.

Een gebrek aan afstemming kan leiden tot gaten in de opvolging van meldingen.

Dat is conform de arbeidshygiënische strategie – risico’s aanpakken voordat ze escaleren.

Dat kan betekenen dat je vooral symptomen bestrijdt, en niet de oorzaken.

Goed dat jullie inzetten op continue reflectie en verbetering – dat houdt de aanpak levend.

Zonder structurele evaluatie is er weinig zicht op wat wel en niet werkt.

Aandacht voor sociale veiligheid vanuit positieve motivatie werkt vaak het meest duurzaam.

Een aanpak zonder positieve motivatie roept eerder weerstand op dan eigenaarschap.

Transparantie en herhaling zorgen voor bewustwording en betrokkenheid.

Als het onderwerp niet leeft in de communicatie, leeft het ook niet in de cultuur.

Een open aanspreekcultuur is cruciaal voor sociale veiligheid – goed dat medewerkers zich daartoe in staat voelen.

Als aanspreken lastig is, blijven ongewenste patronen bestaan en neemt het risico op normalisering van grensoverschrijdend gedrag toe.

Dat betekent dat er voldoende vertrouwen en veiligheid is om ook gevoelige onderwerpen bespreekbaar te maken.

Als medewerkers hun gevoel niet durven delen, is de kans groot dat grensoverschrijdend gedrag verborgen blijft.

Vertrouwen in collega’s is een fundament voor een gezonde omgangscultuur.

Gebrek aan onderling vertrouwen maakt het moeilijker om elkaar aan te spreken of hulp te vragen.

Een collegiale werksfeer draagt bij aan weerbaarheid tegen grensoverschrijdend gedrag.

Wanneer er weinig steun is, kunnen medewerkers zich geïsoleerd voelen en eerder stil blijven bij ongewenste situaties.

Leiderschap dat kwetsbaarheid en openheid toont, geeft het goede voorbeeld en verlaagt de drempel voor anderen.

Zonder voorbeeldgedrag van leidinggevenden blijft de ruimte om je uit te spreken vaak beperkt.

Gelijkwaardige omgang is een belangrijk signaal van sociale veiligheid en inclusie.

Ongelijkheid in omgang kan bestaande machtsverhoudingen versterken en het risico op grensoverschrijdend gedrag vergroten.

Het serieus nemen van grenzen, ook bij humor, laat zien dat er een veilige en respectvolle cultuur heerst.

Als grenzen worden overschreden onder het mom van een grap, ondermijnt dat het vertrouwen en vergroot het ongemak.

Duidelijke afspraken over fysiek contact zorgen voor helderheid en geven houvast in het dagelijks contact.

Zonder duidelijke normen kan er verwarring ontstaan over wat wel en niet gepast is.

Het is goed dat er bewust wordt omgegaan met machtsverhoudingen, want die zijn vaak een risicofactor bij SGOG.

Als machtsverschillen onbeheerd blijven, ontstaat er een voedingsbodem voor afhankelijkheid, angst en grensoverschrijdend gedrag.

Aandacht voor kwetsbare contractposities draagt bij aan gelijke bescherming van alle medewerkers.

Zonder maatregelen voor mensen in onzekere posities, zoals flexwerkers of stagiairs, blijft een groot risico onbenoemd.

Fijn dat er bewust wordt gekeken naar de risico’s die de aard van het werk met zich meebrengen, en daarop wordt geanticipeerd.

Als de risico’s inherent aan de aard van het werk niet worden onderkend of aangepakt, blijft er een blinde vlek bestaan in het preventiebeleid.

Goed dat er wordt gekeken naar de risico’s in de organisatie van het werk.

Ook hoe het werk is georganiseerd kan het risico op SGOG doen toenemen. Ga na of het werk sociaal veiliger kan worden georganiseerd.

Diversiteit en inclusie versterken wederzijds respect en verkleinen de kans op uitsluiting en normafwijkend gedrag.

Een gebrek aan diversiteit en inclusie kan bijdragen aan een cultuur waarin ongelijkheid en grensoverschrijdend gedrag makkelijker gedijen.

Aandacht en tijd voor dit onderwerp maken duidelijk dat sociale veiligheid echt serieus wordt genomen.

Als preventie en aanpak worden weggeschoven door werkdruk, bestaat het risico dat signalen gemist of genegeerd worden.

Deskundige ondersteuning helpt om signalen goed te duiden en passende maatregelen te nemen.

Zonder deskundige ondersteuning loop je het risico dat de aanpak onvoldoende afgestemd is op de ernst en aard van het gedrag.

Een laagdrempelige, goed zichtbare vertrouwenspersoon draagt sterk bij aan het melden van ongewenst gedrag.

Als de vertrouwenspersoon onbekend of ondeskundig is, voelen medewerkers zich minder veilig om zich uit te spreken.

Een gezamenlijk opgestelde gedragscode zorgt voor gedeeld eigenaarschap en maakt verwachtingen expliciet.

Zonder duidelijke en gedragen gedragsafspraken ontstaat er ruimte voor misverstanden en subjectieve grenzen.

Een toegankelijke regeling laat zien dat meldingen serieus genomen worden en draagt bij aan vertrouwen in het systeem.

Als het onduidelijk of onveilig voelt om te melden, blijven problemen onder de oppervlakte.

Kennis geeft medewerkers en leidinggevenden handelingsperspectief en vergroot de weerbaarheid.

Zonder voldoende kennis bestaat het risico dat signalen worden gemist of verkeerd worden geïnterpreteerd.

Een goed samengestelde beslistafel zorgt voor zorgvuldige, multidisciplinaire opvolging van meldingen.

Zonder deskundige besluitvorming kunnen meldingen onzorgvuldig worden afgehandeld, wat het vertrouwen ernstig schaadt.

Zorgvuldige opvolging van meldingen laat zien dat de organisatie verantwoordelijkheid neemt en sociale veiligheid serieus neemt.

Als meldingen niet goed worden opgepakt, raken medewerkers het vertrouwen kwijt en zal de meldingsbereidheid afnemen.